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2017年人力资源二级考试第四章知识点
第一单元 绩效考评指标体系设计
学习目标
通过学习，掌握绩效考评指标体系的内容、绩效考评指标的作用和来源，以及绩效考评指标体系的具体设计方法、程序和基本原则。
知识要求
一、绩效考评指标体系的内容
(一)适用不同对象范围的考评体系
从绩效考评和范围上区分，有以下两类体系：组织绩效考评指标体系和个人绩效考评指标体系。
1.组织绩效考评指标体系
组织绩效考评根据组织工作性质的不同，可分为生产性组织的绩效考评、技术性组织的绩效考评、管理性组织的绩效考评、服务性组织的绩效考评等。
2.个人绩效考评指标体系
(1)按岗位实际承担者的性质和特点，对岗位进行横向区分。例如，将企业全部岗位分为管理岗位和生产岗位两大类。然后再按照工作职能、劳动分工等性质，将岗位划分为若干个中类或小类，划分层次最多不要超过这两个分层次。
(2)按岗位在企业生产过程中的地位和作用，可分为生产岗位、技术岗位、管理岗位和服务岗位四大类。每一大类，又可分为若干小类，例如，技术岗位可分为科研、设计、工艺、理化分析、质量检测等若干小类。
(二)不同性质的绩效考评指标体系
1.品质特征型的绩效考评指标体系
品质特征型的绩效考评指标体系是以反映和体现被考评者的品质特征的指标为主体构成的考评体系，品质特征型的考评指标主要有：性格特征、兴趣爱好、举止、记忆能力、语言表达能力、思维判断能力、理解想象能力、逻辑思考能力、综合分析能力、计算能力、自学能力、注意力分配能力、听写能力、组织管理能力、调研能力、独创见解和创新能力、专业知识面、操作技能、应变能力、进取精神、人际关系、思想政策水平，等等。
2.行为过程型的绩效考评指标体系
行为过程型的绩效考评指标体系是以反映员工在劳动工作过程中的行为表现的各种指标为主体构成的指标体系。
3.工作结果型的绩效考评指标体系
组织或员工个人的工作绩效表现为某种实际的产出结果，这些结果可以采用一定的生产技术经济的指标进行衡量和评定。这些指标是潜在劳动的结果，是劳动的固化和凝结，如产品产量、商品销售量、劳动定额完成程度等反映劳动数量的指标;再如，产品品种、产品合格率、商品一次开机合格率、客户投诉率、产品返修率等质量指标。以实际产出为基础的考评指标体系能清楚地说明组织或员工个人在考评期内完成什么样的工作任务，其所取得的具体成果或业绩是什么，其贡献率到底有多大。
【例题2.4.1】客户投诉率属于( )的绩效考评指标。(2011年11月二级真题)
A.行为过程型
B.品质特征型
C.工作结果型
D.工作方式型
【答案】C
二、绩效考评指标的作用
(一)绩效考评指标有助于战略的落实和达成
(二)有效的绩效指标有助于改善组织的内部管理
(三)有效的绩效指标有助于指引员工的行为朝向组织正确的方向上来
三、绩效考评指标的来源
(一)组织战略与经营规划
(二)部门职能与岗位职责
(三)绩效短板与不足
四、绩效考评指标体系的设计原则
(一)针对性原则
(二)关键性原则
(三)科学性原则
(四)明确性原则
(五)完整性原则
(六)合理性原则
(七)独立性原则
(八)可测性原则
第二单元 绩效考评标准的设计
学习目标
通过学习，掌握绩效考评标准的基本内涵、主要类型和设计原则，以及绩效考评标准量表的设计和考评指标标准的评分方法。
知识要求
一、绩效考评标准的类型
绩效考评标准主要由标志和标度两部分构成。绩效考评的结果通常表现为将某种行为、结果或特征划归到若干个级别之一，标志是指考评指标中用于区分各个级别的特征规定，通常用字母(如A、B、C、D等)、汉字(如甲、乙、丙、丁等)或数字来表示。
二、绩效考评标准的设计原则
(一)定量准确的原则
(二)先进合理的原则
(三)突出特点的原则
(四)简明扼要的原则
【例题2.4.4】设计绩效考评标准时，应遵循的基本原则包括( )。(2013年5月二级真题)
A.突出特点
B.普遍通用
C.先进合理
D.简明扼要
E.定量准确
【答案】ACDE
第三单元 关键绩效指标的设计与应用学习目标
通过学习，掌握关键绩效指标的基本概念、选择关键绩效指标的原则，提取和设定关键绩效指标的方法，以及提取关键绩效指标法的实施步骤和要求。
知识要求
一、关键绩效指标的定义
关键绩效指标简称KPI，即英文Key PerformanCeIndiCator的缩写。作为一个相对独立的术语，可以将其理解为一种考评的新方法，或者说是一种绩效管理的新模式。
建立战略导向的KPI体系具有以下几点意义。
1.使KPI体系不仅成为激励和约束企业员工行为的一种新型机制，同时还要发挥KPI体系战略导向的牵引作用。
2.通过企业战略目标的层层分解，将员工的个人行为与部门的目标相结合，使KPI体系有效地诠释与传播企业的总体发展战略，成为实施企业战略规划的重要工具。
3.彻底转变传统的以控制为中心的管理理念。战略导向的KPI体系更加强调对员工的行为激励，最大限度地激发员工的斗志，调动全员的积极性、主动性和创造性。
【例题2.4.7】战略导向的KPl体系的意义体现在( )。(2012年11月二级真题)
A.具有战略导向的牵引作用
B.是企业实施战略规划的重要工具
C.能够最大限度地激发员工的斗志
D.能够调动全员的积极性、主动性和创造性
E.是激励和约束企业员工行为的一种新型机制
【答案】ABCDE
二、设定关键绩效指标的目的
从企业绩效管理系统设计与运行的要求来看，除了要正确地回答谁是考评者与被考评者，用什么样的方法考评，如何对组织和员工个人进行考评等几个基本问题之外，还有一个非常重要的需要面对和解决的实际问题：考评什么，即采用什么样的指标和标准对员工的绩效进行考评。为了满足企业绩效管理的科学性、可行性、可靠性和准确性的要求，无论对于团队的绩效还是个人的绩效，都需要构建一个完整的关键绩效指标和标准体系，并且它应当具有以下几个基本特点。
1.能够集中体现团队与员工个人的工作产出，即所创造的价值。
2.采用关键绩效指标和标准突出员工的贡献率。
3.明确界定关键性工作产出，即增值指标的权重。
4.能够跟踪检查团队与员工个人的实际表现，以便在实际表现与关键绩效指标标准之间进行对比分析。
三、选择关键绩效指标的原则
(一)整体性
关键绩效指标必须具有整体性，它应当是一个完整的用于管理被考评者绩效的定量化、行为化的指标和标准体系。
(二)增值性
关键绩效指标标准体系必须具有增值性，它作为一个完整的指标和标准体系，应当对企业的发展具有举足轻重的作用，能够对公司整体价值和业务重点产生重要的影响，使组织目标不断增值。
(三)可测性
KPl指标标准体系必须具有可测性，不但各个指标标准有明确的界定和简便易行的计算方法，还能够有利于管理人员采集获取和处理，以保障相关数据资料的可靠性、公正性和准确性。
(四)可控性
KPI指标标准体系必须具有可控性，KPI体系的结构和内容，不但应当在相关岗位人员可以控制范围之内，而且指标的先进与落后，其数值的大小或高低，也都应当限定在员工通过积极努力和辛勤劳作可以达到的水平上。
(五)关联性
KPl指标之间必须具有一定的关联性。