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2018年一级人力资源管理师考试模拟试题及答案(三)
1.企业组织的绩效开发的目的是( )。
A.改善组织的环境 B.提高组织的知名度
C.提高组织效率和经济效益 D.提高组织员工的素质
【答案】c
【解析】在绩效管理应用开发阶段，无论是对考评者、被考评者的开发，还是对绩效管
理系统的深层开发，其最终目的是一致的，就是要推进企业组织效率和经济效益的全面
提高和全面发展。因此，在这个阶段上各个部门主管应当根据本期绩效考评的结果和绩
效改进计划，从本部门全局出发，针对现存的各种问题，分清主次，按照重要性程度逐
一解决。
2.应用开发阶段是绩效管理的终点，又是一个新的绩效管理工作循环的( )。
A.始点 B.中点 C.终点 D.总结
E.都不是
【答案】A
【解析】应用开发阶段是绩效管理的终点，又是一个新的绩效管理工作循环的始点。在
这个阶段为了进一步推动企业绩效管理活动的顺利开展，应着手做好以下几个方面的工
作：①重视考评者绩效管理能力的开发;②被考评者的绩效开发;③绩效管理的系统开
发;④企业组织的绩效开发。
3.以下属于绩效反馈基本要求的是( )。(2003年7月二级真题)
A.科学性 B.有效性 C.永久性 D.真实性
E.可行性
【答案】D
【解析】要保证绩效面谈的质量，进一步提高其有效性和科学性，除了应做好绩效面谈
前的各种准备工作之外，更重要的是采取有效的信息反馈方式，绩效信息反馈的基本要
求包括：①针对性;②真实性;③及时性;④主动性;⑤适应性。
4.在绩效面谈中，考评者所反馈的信息应当是对于员工的某一类行为，这是指绩效反馈的
( )。
A.真实性 B.针对性 C.及时性 D.能动性
【答案】B
【解析】有效的信息反馈应具有针对性。在绩效面谈中，考评者所回馈的信息不应当是
针对某个被考评者，而应当针对某一类行为，并且这种行为应当是员工通过自身的努
力，能够改进，可以克服的。
5.小王负责公司北方地区销售渠道管理，上级主管在他的绩效管理目标设计过程中错误的
做法是( )。(2003年11月二级真题)
A.南主管直接为他指定绩效目标和要求
B.主管帮助他实现绩效目标的计划
C.对他的绩效目标过程进行及时的指导
D.主管了解他所在岗位的行为特点，以便对其辅导
【答案】A
【解析】在绩效考评具体工作流程中，上下级共商工作计划，提出绩效改进的目标和要
求，确定提高组织或个人工作绩效的措施和办法是正确的做法。
6.绩效面谈的质量和效果主要取决于( )。(2004年6月二级真题)
A.考评双方的心理状态
B.是否成立了员工绩效评审委员会
C.考评双方对绩效管理制度的理解
D.考评双方的准备情况以及提供数据的详细和准确程度
【答案】D
【解析】绩效面谈的质量和效果不但取决于考评者与被考评者事先的准备程度，更重要
的是取决于双方所提供的数据资料的翔实和准确程度。
7.按照绩效面谈的( )，绩效面谈可以分为：单向劝导式面谈、双向倾听式面谈、解
决问题式面谈和综合式绩效面谈。
A.内容和形式 B.具体过程及其特点
C.时间不同 D.目的不同
【答案】B
8.主管围绕本期和下期绩效相关内容找小王面谈，这称为( )。
A.绩效计划面谈 B.绩效指导面谈 C.绩效考评面谈 D.绩效总结面谈
【答案】D
【解析】绩效总结面谈是指在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反
馈给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈。
9.主管围绕小王本期绩效执行情况、工作表现和工作业绩等方面与其面谈，这称之为( )。
A.绩效计划面谈 B.绩效指导面谈 C.绩效考评面谈 D.绩效总结面谈
【答案】c
【解析】绩效考评面谈是指在绩效管理末期，主管与下属就本期的绩效计划的贯彻执行
情况，以及其工作表现和工作业绩等方面所进行的全面回顾、总结和评估。
10.( )是在本期绩效管理活动完成之后的面谈。(2007年5月三级真题)
A.绩效考评面谈 B.绩效总结面谈 C.绩效计划面谈 D.绩效指导面谈
【答案】B给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈。
11.( )有利于改进员工行为和表现，尤其适用于那些参与意识不强的下属。
A.双向倾听式面谈B.绩效指导面谈 c.单向劝导式面谈D.绩效计划面谈
【答案】c
【解析】单向劝导式面谈又称单向指导型面谈，它是通过对员工现实工作行为和表现剖
析，说明哪些行为是正确的、有效的，哪些行为是错误的、无效的，根据工作说明书，
尽可能说服下属，让他们接受并提出新的、更高的工作目标，不断提升其绩效水平。采
用这种面谈方式，对于改进员工行为和表现，其效果是十分突出的，尤其适用于那些参
与意识不强的下属。
12.( )要求参加者事先准备一些问题，而且要掌握提问和聆听的时机。
A.双向倾听式面谈B.绩效计划面谈 C.单向劝导式面谈D.绩效指导面谈
【答案】A
【解析】双向倾听式面谈要求参加者事先准备一些问题，而且要掌握提问和聆听的时机。
它的目的是让下属了解上级对其优缺点的评价，并就此作出反应。
13.适用于促进员工潜能的开发和全面发展的绩效考核面谈类型为( )。(2008年5月三
级真题)
A.单向劝导式面谈B.综合式绩效面谈C.双向倾听式面谈D.解决问题式面谈
【答案】D
【解析】在实现绩效面谈的多重目标时，不同的面谈方式适用于不同的目标。单向劝导
式面谈适用于评估绩效计划目标的实现程度;解决问题式面谈适用于促进员工潜能开发
和全面发展;双向倾听式面谈难以向被考评者立即提出下一步工作改进的具体目标，虽
然员工对考评结果感到满意，但其工作的改进程度不会太大;综合式绩效面谈是在一次
面谈中，采取灵活变通的方式，从一种面谈形式转换过渡到另一种面谈形式，以实现绩
效面谈的多种目标。
14.确认组织或员工工作绩效的不足和差距，查明产生的原因，制定并实施有针对性的改进
计划和策略，不断提高企业员工竞争优势的过程就是( )。
A.绩效管理 B.绩效改进 C.绩效面谈 D.绩效反馈
【答案】B
15·销售部的汪洁四季度的业务完成量是40万元，而她的同事赵刚为36万元，赵刚的完成
情况不如汪洁，这种分析工作绩效的方法是( )。(2004年11月二级真题)
A.水平比较法 B.横向比较法 C.目标比较法D.配对比较法
【答案】B
【解析】横向比较法是指在各个部门或单位之间、各个下属成员之间进行对比，以发现
组织与下属员工工作绩效实际存在的差距和不足。